绩效考核到底怎么做 | 评分篇

2023-10-10


绩效考核到底怎么做 | 评分篇

在一个绩效管理流程中,考核或者说评分是很重要的一份,因为它是最直接的一环,前面不管计划、指标做的多完善,在评分上如果偏差了,那么整个考核系统也就没有作用了;讲到评分,想必是很多管理者包括员工心中最大的痛了,主观性过强、没有范围、随意打充斥着考核界,在笔者的实践中,每个公司虽然用的绩效工具有所不同,但在评分上基本如出一辙,都是以简单的直接打分为主,也因此打来了很多问题,比如每个分数代表的含义,管理者要如何把握打分的松紧度,不同管理者、不同部门如何做横向对比等等,每个问题都有一些优化措施,但整体而言,绩效考核的实施仍然非常困难,特别是在我国人情社会的大环境下,但困难不代表我们无所作为,首先就先来从理论上,看看考评我们可以怎么做?

绩效考评的方法,简单可分为行为与结果主导型,行为型着重对工作完成过程的考核,结果顾名思义就是对完成结果的考量,这里面行为的打分难点在于维度的设定,结果的打分难点在于分值的设定。

行为导向型-主观

排列法:简单按照名次从优到差排列;

选择排列法:挑最好、最差,然后第二好,第二差,依次类推;

成对比较法:按照考评要素逐个对比,最后求出平均排序数值;

强制分布法:假设员工绩效成正态分布,一般分五个类比,将被考评的员工强制分布到各个类别中;

结构式叙述法

主观法是实操中最容易的方法,但其高度依赖管理者的主观判断,这也导致了其客观性不足,但在一些小型企业,管理制度尚未完善的情况下,主观法仍然是成本最低的一种考核办法,而也因为主观法无相关证据来源,因此更多是做对比排名,因为如果不做对比,那么随意性会进一步扩大,后续的应用也多用在奖金划分、评优评先等项目,也可以通过等级划分,增加效度。

行为导向型-客观:

1、关键事件法:选择最具代表性的关键事件来进行打分;

2、强迫选择法:在每组四个行为描述中,要求评定者分别选择一个最能描述和一个最不能描述被评者行为表现的选项,语句中不直接包含明显的积极或消极内容,更多地用在素质类评价上;

3、行为定位:行为锚定等级评价法(BARS)通过一个等级评价表,通常要求按照以下步骤来进行:

首先进行岗位分析,获取关键事件并作出明确简洁的描述,等级一般分为5—9级,将关键事件归并为若干指标,并给出确切定义。对关键事件进行评定,审核绩效考评指标等级划分的正确性,将绩效指标中包含的重要事件由优到差,从高到低进行排列。(为增强信度,该过程可重复多次,由不同人员执行);

4、行为观察法:类似BARS,以员工行为出现的频率位打分项;

5、加权选择法

加权选择量表法又叫加权总计评分量表法,具体形式是用一系列形容性或描述性的语句,说明员工各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列于量表中,考评者评定被考评者是否符合所列项目及语句。对每一项目要进行多等级的评定赋值,行为表现越好,等级分值越高。在打分时,如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目,就作上记号,如划“√”或者划“×”。

客观法相比较主观法,有了更多的描述与界定,提高了对管理者/HR的要求,需要对工作熟悉的基础上,作出准确的抉择与划分,因为更为具体了,客观法在后续应用上有了更大的空间,也可以更好地通过指标引导员工的行为。

结果导向-主观

1、目标管理法:衡量目标是否达成的评分方法;

2、绩效标准法:采用更直接的工作绩效衡量指标;

3、短文法

4、直接指标法:采用可检测、可核算的指标构成若干考评要素;

5、成绩记录法:先由被考评者把自己与工作有关的成绩写在一张成绩记录表上。然后由其上级来验证成绩的真实准确性,最后由专家评估,从而对被考核人的绩效进行评价;

6、劳动定额法

 

综合型

1、图解式评价量表法

2、合成考评法:将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法;

3、日清日结法OEC

日清日结法的英文名称是overall every congtrol and clear,英文简称为OEC,是指全方位的对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕,日清日高”。

它的具体实施步骤主要为:

首先要设定目标,对所有的工作、物品及区域进行详细分工,形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系,同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距,确定第二天提高的目标,进行动态的调整;

其次是目标的控制,OEC中的PDCA循环将管理工作的驯化周期压缩到一天,对反映出来的问题随时进行纠偏,使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除,减少了损失和浪费;

考评与激励,根据日清日结记录进行考评评价,使员工的绩效考评有据可查,从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥;

在实际的执行过程中,它对管理者的素质要求非常的高。因此在实际的实施过程中,会遇到很多实际的困难,工作量也比较大,考核成本较大。

4、评价中心法:实务模拟、个人测验、小组讨论、面谈、管理游戏、个人报告等形式;形式多样,同样地考核成本加大,需要选取使用,不适宜作为长期固定使用。