绩效管理
发布时间：
2024-10-23 09:43
在数智化时代和商业环境巨变的时代,传统绩效考核已经越来越不能满足企业的发展需要，而“绩效”是企业的核心，绩效管理是企业最重要的管理工作，没有之一。企业需要更加系统、灵活、敏捷的绩效管理体系，真正推动企业绩效提升。
绩效管理升级为绩效治理是绩效管理的最终发展方向,从公司战略角度进行整体规划,各级主管领导有明确的责任划分从而能尽心的对员工进行绩效指导和关怀,各级部门和主管自主的对员工及时提出所需支持与条件,进而提升员工的技能和学习能力,让员工实现态度面、行为面的自主管理和自觉;只有员工“觉知”了,绩效管理才有活力,公司和员工才能从怨声载道的绩效扣分中跳脱出来,以实现公司的组织绩效的提升和战略目标。
拟突破企业的瓶颈和问题：
绩效考核做成负激励，HR辛辛苦苦，员工怨声载道。
绩效目标没有阶段性调整机制,过期形同虚设
一线部门领导,对绩效管理技术掌握不够
绩效管理主体存在相互博弈,不能目标一致
绩效目标缺乏动力,没有激励作用
目标无因果,考核无监督
缺乏有效的绩效辅导和绩效反馈机制
绩效改进方法不到位,造成问题责任推诿。
拟达到的目标：
健全绩效管理机制，完善绩效的计划、辅导、考评和改进循环。
解决领导的观念性问题，倡导全员关注绩效
解决中层的能力问题，全面提升管理能力。
建立岗位绩效指标库，实现管理的量化管理。
实现组织绩效和个人绩效挂钩，荣辱与共。
建立三级目标体系，实现保底、冲刺和挑战目标体系。
兼顾多种绩效管理工具,强调绩效共识，增进团队合作。
提供关键绩效指标途径，提升目标达成信心。
建立绩效分析机制，全面提升组织和员工能力。
咨询内容
1）明确岗位职责的重要绩效内容，形成绩效指标库。
2）根据各岗位不同层级人员的特征确定绩效薪酬的占比。
3）建立绩效考核数据系统及评价体系。
4）基于战略确定绩效指标的权重。
5）培训支持一线领导建立绩效管理循环。
6）建立三级目标体系，确定保底、冲刺和挑战目标的意义。
7）建立绩效改进模型，不断地引导员工持续地改进工作。
咨询流程
战略解码——岗位绩效分析——绩效薪酬占比——绩效考核数据系统完善——绩效辅导提升——绩效评价体系——绩效改进机制完善——落地辅导。
交付成果：
《战略目标分解报告》或《战略地图》
《各岗位绩效指标库》
《绩效管理白皮书》
《三级绩效目标责任书》
《绩效改进机制》
