绩效管理的本质是激发员工
2023-10-10
当今的互联网时代，员工的能力，需求，期望已经和过去有了很大的不同。今天的员工除了依然关注薪资作为基本需求之外，对于团队合作、获得指导、快速的获得自我能力发展和职业发展、上级主管的领导力、公司的文化价值观方面都有着很强的诉求和期望。很多管理者越来越深地感受到：现在的员工“越来越不好管了” ，“队伍不好带了”，“一些员工动不动就不干了”，很多一线主管都有这样的需求：
“绩效奖金力度不够啊，团队小伙伴不能激励到位”
“考核力度还要加大，要不任务完不成”
“奖金也不少发，为什么大家干劲还是不足呢？”
绩效管理本质就是激励，做到恰当的激励，管理的效果自然事半功倍。管理者可以切身地体会到，绩效管理的核心就是人和事，最终目标是通过人即员工，把事即工作目标圆满地完成，在这个过程中最大程度地发挥员工的主动性和创造性，同时发展员工的能力，把事做成。所以绩效管理要达到的最佳效果就是设置有挑战性的目标和期望，在达成目标的过程中辅导员工，发展员工，激发大家的潜力，发展大家的能力，提升大家的敬业度，多快好省地完成公司的战略目标。
用一句话来概括，绩效管理的本质就是做好员工的激励，绩效管理的目标就是要激发员工从X型变成Y型。
大家都知道的管理上一个关于激励的理论：X理论和Y理论。这个理论是由美国心理学家Douglas McGregor在研究人性假设和管理方式中提出的。X理论的预设是：大部分员工天生就不喜欢工作；需要通过要求和控制才能把目标完成；他们逃避责任，安于现状。X理论本质上是从不信任的角度出发，对于员工发号施令、监督、核查、做不好就惩罚的机制。Y理论则是基于信任员工，发展员工的理念，认为员工是值得信赖和尊重的。Y理论认为大多数人是喜欢工作的，工作可以带来乐趣和享受，人们可以自我管理，自我约束，完成工作的目标。人们也会主动追求更大的责任和挑战性目标，管理者只有激励和支持员工，才能取得最好的工作业绩。
大家可以试着做一个动作，把你的双臂交叉成X在你的胸前，你们会感受到什么？保护、抗拒、束缚、不自由……大家试想一下，如果员工在接受指令，被监督，惩罚机制主导的绩效制度下，大家自然的感觉就会是X的状态，主管要求什么就只做什么，做多了可能出错，会受到惩罚，上班就想着快点下班，有很强的防备意识，抵触情绪。在这种情形下，可想而知，绩效管理的效果如何了。 接下来大家再把你们的双臂向上尽量展开，呈现Y字形，大家感受到了什么？绽放、自由、蓬勃向上、渴望、潜力无限，你会感到从胸前生出的一种力量，充满热情和渴望投入。在这种Y型状态下，员工会自行设置挑战性目标，自我驱动，自我管理，自我约束，员工需要更多的鼓励、奖励、回报，而更少惩罚。大家试想，如果一个组织大多数员工都激发出这种Y型状态，企业的目标达成，业务推进，开创和创新的状态和结果一定是一个令人鼓舞的状态。
所以，要做好绩效管理，企业中的管理者一定要激发员工到Y的状态，这样才能最大化地发挥绩效管理的效果。
